培訓產品
如何利用培訓提高企業競爭力

1. 中國自邁入WTO以來,我國的企業也正逐步進入國際市場,在國際市場上的競爭不僅僅是實力的較量,更是人才、腦力的競爭,人力資源是企業最寶貴的資產,而且是唯一的動態資產。請問,企業如何利用培訓來提高企業競爭力?

答:毫無疑問,培訓工作與企業競爭力之間有著密切的關系,這個邏輯關系由哈佛大學羅伯特·卡普蘭教授以平衡計分卡的圖表清晰完整地揭示出來,即組織的財務收益最終來源于組織全體成員的能力組合。

現實商業社會中,企業運用培訓職能提高競爭力主要體現在:

1、透過培訓增強組織運營能力:任何一個想要在激烈競爭中贏得未來的企業都必須具有與所處環境要求相適應的運營效率,而培訓工作的核心目的之一就是增強企業內各個環節人員的勝任力,進而加快整個組織的運轉速度,降低企業運營成本。

2、透過培訓增強組織業務能力:任何企業的CEO都背負著一定的績效指標,而要贏得競爭對手,贏得客戶的滿意與忠誠,不具備相應的業務能力,光有雄心壯志是遠遠不夠的。

3、透過培訓增強組織領導能力:現代商業社會的兩個重大特點就是高度的不確定性和人力資源的復雜性,企業領導肩負著厘清組織方向和激勵組織成員兩大艱難任務,而有效的領導力培訓將幫助企業決策層更好地完成使命,打造活力四射的團隊,保護企業現有資產,構建企業未來價值。

此外,培訓工作還能幫助企業規避運營風險,在企業戰略轉型、員工新進、轉崗和新晉,新產品上市和新制度推行等工作中有效地融入培訓,將幫助企業避免可能的損失。

 

2.有很多企業,平時很注重員工與領導階層的培訓,但其效果往往并不理想。請問您認為當前企業培訓失效的原因是什么?如何避免?培訓的效果又該如何評估?現在關于培訓效果評估的方法有哪些?如何實施?

答:我們注意到,隨著我們對管理工作認識的提升,越來越多的企業意識到了組織培訓的重要性,這是可喜的一面,但太多的企業對如何開展培訓工作卻缺乏經驗,導致培訓效果達不到預期的設想,這里面的原因很多,比如培訓項目的設計,培訓講師的甄選,培訓后的轉化等,大家應該意識到,一個有效的培訓項目所包含的每個環節都是層層相扣的,都必須按照系統的思維方式來設計和實施,否則很容易偏離預期目標。

關于培訓效果的評估的問題,是一個很大的主題,郁于篇幅,我強調幾個重點。首先,我們要認識到,培訓項目的設計,從一開始的需求分析(不僅僅是調研),以及項目的實施中的每個環節,都需要對其有效性進行評估,而不僅僅是對培訓結束后進行評估。其次,評估只是手段,對于培訓工作而言,持續改進是目的,對于被培訓人員而言,技能轉化是目的,我們不能為評估而評估。第三,現在大多數企業培訓的評估方式都是培訓結束時讓學員填寫培訓反饋表,這種方式完全不能體現培訓項目的真正狀態,建議在此基礎上增加一張培訓師對學員狀況的評估表,以更充分體現該環節的有效性,并在培訓結束后第7天進行書面的開卷考試,讓學員對所學的知識點進行強化記憶,然后要求學員在培訓結束后1-3個月內提交在實際工作中運用的心得報告,以促進培訓內容在實際工作的轉化。當然,這種轉化還可以透過經驗分享會來進行,同時我們建議企業對其中表現突出的學員進行物質與精神結合的獎勵,并做好相應的知識管理的工作。

性質不同的培訓項目,針對不同層級的培訓項目,所采取的評估方式會有比較大的區別,對此感興趣的朋友可以參閱拙作。

 

3.同樣是培訓,普通員工的培訓與領導階層的培訓又各有不同。請問您二者之間的區別是什么?應分別注意些什么(如何根據崗位/職務不同而設計不同的培訓方向)?管理人員是我們公司培訓的重點,請問如何才能有效地培育管理人員?

答:常規上,針對普通員工的培訓以“硬技能”為主,而針對管理職責的員工的培訓以“軟技能”為主,所以,針對普通員工的培訓更傾向于將其能力提升到與崗位需求相吻合的狀態,而針對管理人員的培訓則在此基礎上還要考慮其職業生涯發展的通道上,其下一步將可能進入的階段所需要的知識和技能。

管理人員的培育對任何企業都是重中之重,其培育的方法首先是要確定該管理崗位所應該具備的素質模型,并對受訓的管理人員目前狀況進行評鑒,以確定培訓的方向與重點,在培育方法上,常用的有崗位輪換、導師制等,需要特別指出的是,企業應該在管理人員在培育期間將其部分事務進行剝離,以保證其有足夠的精力和時間進行學習,同時,在培育內容上,不僅僅要關注其素質與技能的提升,還要培育其自身的學習能力。

針對管理人員的培訓項目設計會因為管理人員所在的層級不同而不同,同時結合企業的實際狀況來做系統的模式設計,以確保管理人員的能力符合企業競爭的需要。

 

4.為了提升企業競爭力,一方面,我們公司非常重視員工的培訓,但另一方面,我們又要控制培訓成本,盡量壓縮培訓經費。那么,我們如何才能在節約培訓成本的基礎上,高效地開展培訓工作?同時又能杜絕公司投入了人力、物力和財力,學員卻興趣不大的現象發生?

答:企業在培訓上的開支從來都不是成本,而是能產生可觀回報的投資,培訓經費的既不是越壓縮越好,也不是越多越有效,而應該根據企業實際狀態與需要而設定(即零基預算法),其關鍵點在于培訓工作的是否有效,這不僅體現在單個培訓項目的有效性上,更體現在各個培訓項目組合起來的有效性上,所以我們建議企業科學地設計組織人員的培育體系,將培訓的效能發揮到極致。

現實中企業最容易忽視的是,要想培訓工作取得成效,在企業中營造一個熱愛學習的氛圍是前提條件,我們可以通過內部刊物、群體閱讀、辯論賽等形式,讓成員時刻保持對新知識和新技能的開放心態,保持組織整體柔性,這不僅對培訓工作的有效性十分關鍵,對企業變革、組織創新等都具有非凡的效用。

另根據我們的觀察,企業中對學習天然有熱愛行為的“自燃型”員工大約只有10%,而日常沒有學習行為甚至抗拒學習的“阻燃型”員工常常成為培訓課堂的破壞者,所以我們還需要從制度上進行規范,如對某些關鍵知識與技能的培訓,采取考核不及格對應有系列懲罰措施,以及不按時遞交心得報告或敷衍了事的員工進行懲戒等。

第三,我們在設計每個培訓項目時,都要圍繞“如何幫助員工更好地達成績效”這個主題,當員工意識到參加該培訓項目能給他完成任務帶來實際的效用時,他自然就有了學習的心氣。

最后,我需要提醒的是,出現學員心氣不高和培訓工作失效的原因還可能是企業其它管理系統導致的,我們也可以根據培訓項目的評估來察覺企業其它系統是否存在有待改進之處。

 

作者簡介:

莫皓

北京外企新感覺企業管理培訓有限公司特聘講師,高級顧問。他具有10年以上專業咨詢與培訓經驗,擔任中糧集團等多家大型企業特聘領導力導師,于國家一級期刊等雜志發表多篇文章。他曾于2010年出版《破解企業培訓12大難題》一書。



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